類似劉大維的經驗，相信不少人有深刻的體會。「剛畢業，進到心目中的大企業覺得好興奮，可是卻突然發現自己背景和周圍同事完全不一樣，霎時間覺得同事都好高級，自己卻什麼都不懂，一方面有點不服輸，另一方面也不免自卑起來...。」
光武工專電子科畢業的劉大維，在奇異（GE）醫療設備工作6年，在公司的引導栽培下，去年剛從磁振造影維護工程師，變成產品業務主任，在短短一年內業績成長400％，為公司創造出一百萬美金的營業額。
不定時出現的炸彈
然而，在奇異工作的頭兩年，「血統」問題卻像顆不定時炸彈，常在他工作低潮時引爆、困擾著他。當時和劉大維同期進入奇異的同事，有4位是中原醫學工程系所畢業、另外兩位則是大學相關科系，唯獨劉大維一人是五專畢業、且連相關科系都沾不上邊。
若再加上部門內其餘同仁幾乎不是中原，就是陽明的背景，更讓劉大維覺得自己「很邊緣」。不僅如此，當同仁在進公司3個月內陸續被派出國受訓，劉大維卻在苦撐了半年後才被送到日本磨練，那半年的等待，只要知道他還沒出國受訓的客戶，根本不讓他碰機器，甚至還對他破口大罵，內心的惶恐讓他不斷懷疑，自己是不是「血統不夠純正」，所以才會「拗」那麼久？
你是否也曾經或正經歷這樣的煎熬？因為所學科系、畢業學校、有沒有出國留過學，乃至放洋的學校是不是夠頂尖，都能成為你和同儕競爭時，令你內心隱隱抽痛的鬼魅因子？
曾在廣達、藍天電腦從事人資工作，目前在104人力銀行負責獵人頭（head hunting）業務的經理黃郁仁以8年的實務經驗觀察：「雖然大家都強調以能力競爭，但對初入職場者來說，學歷因素，在早期的影響力依舊很大。」當然沒有一家企業願意承認自己有用人的「門戶之見」，但是從一些企業在挑選人才時，只擇定特定學校舉辦說明會的動作來看，依舊可以嗅出其用人的偏好。
主管用人經驗
另一方面，企業主管過去的用人經驗也是職場血統藩籬出現的關鍵。花旗銀行人力資源副總裁李崇領毫不迴避地說，花旗之所以只擇定4所學校徵選儲備幹部，「純粹是過去的用人經驗使然。」李崇領為花旗解釋，「這不是菁英取向，而是供需問題，排除掉儲備幹部，花旗目前國立、私立、留學生的比例其實各為三分之一。」
104人力銀行人力資源開發處協理阮劍安也認為，一流企業在市場中的指標意義濃厚，自然會吸引優秀的人才嚮往，所以更可以去設定條件來篩選，「尤其越專業的領域，更會有指定品牌的現象產生，」他說。資訊產業就是其中一例。
台清交學生獨霸科學園區、想進研發部門一定得有碩士以上學歷的說法，大家早已耳熟能詳。此外，有些企業用人時也有學歷以外的偏好。例如台塑與長榮兩大集團對台語的偏愛，甚至成為人才過濾的條件之一。阮劍安曾應徵過台塑的工作，對於面試時主考官直接用台語和他這個外省囝溝通就印象相當深刻。
面對無形的血統藩籬，所謂的「血統煎熬」，往往只有冷暖自知了。數位聯合企業產品事業部總監謝蓓禎對此就有足堪書「血」的奮鬥史。
學歷VS工作能力
對於「學歷」與「工作能力」之間的關係，東海國貿系畢業的連淑燕也以過來人自信的直接語氣說：「學歷背景只是敲門磚，初入職場或許有效，但之後就得『兄弟登山、各憑本事了』。」
50年次的她，沒有出國唸書，憑著自己花錢在語言上不斷進修，畢業後歷經過ICI、聯合利華等競爭激烈的外商企業洗禮，目前在台灣寶麗（Loreal Taiwan）主管後勤業務（logistic manager）。
在IBM一級主管中，軟體事業處副總經理丁瑞麟的學歷並不突出，輔大電子工程系畢業的他並不否認文憑所代表的「菁英氣質」，「但那只會影響你一開始所要選擇參與的競賽，能不能跑完馬拉松，還是得靠實力，」他說。
就像在外交部經貿司工作的李明宗，59年次，逢甲工業工程與工業管理系畢業後，為了實現從小想做外交官的夢想，在從事貿易工作多年後，擠在幾乎以政大外交、台大政治為主流血統的考生中，硬是殺出重圍，英文成績名列所有考生中的TOP3，讓同仁都對他的背景「很驚訝」，後來還有些台、政大的應屆畢業生在學長介紹下，向他討教如何準備應試。
「血統的問題其實是一種心理狀態，絕非事實狀態，」東森主播靳秀麗一語歸結。中興統計系畢業的她，每當碰到周圍一群政大新聞系畢業的同事在聊到學校的話題時，「我就會有難以融入的問題，變的很弱勢，甚至還會恨不得自己是政大畢業的。」談起這種微妙的情愫時，靳秀麗還輕拍了桌子一下，彷彿呼應了這樣的懊惱。
她還記得，每次碰到工作上的爭辯時，好幾次明知自己是對的，但因為非科班出身，擔心沒有學術撐腰，「講話根本不敢太大聲，」這個因素後來促使她決定到美國攻讀新聞碩士。
「但實際上念那些東西好像也沒什麼用，」靳秀麗又一次快人快語地說。她覺得一來是民情不同，二來則是新聞還是需要靠經驗累積智慧。不過她笑說：「至少後來碰到爭執時，我就敢比較大聲了。」十幾年的經驗下來，她深深體悟：「血統問題大多是一種感覺，重要的還是自己要去突破這種心理障礙。」
與未來發展有關
輔大教授吳秉恩從組織行為的角度分析，當企業主管面對能力相當的員工時，為了公平起見，「有時就不免會以學歷做為拔擢的參考標準。」雖然覺得「血統困擾」早已不再左右自己情緒的劉大維與謝蓓禎，也坦承最近又開始有類似的焦慮。
一個目前正在高雄應用科技大學進修工業工程管理，一個則積極蒐集進修方面的資訊，「因為這和未來的發展有關，」兩人異口同聲地說。看來不管是「血統」或「學歷」，每個工作人都有可能在不同階段面臨到這個敏感議題。
「欠什麼，就去加強什麼，永遠沒有什麼太晚的問題，」鄭燕裕一派樂觀的說。如果你正處於職場血統的內心煎熬中，文中這些工作人所持的正面態度，或許可為你帶來一些能量。
我的血統不純，怎麼辦？
「大家都以為台大畢業的就不會有血統的困擾，如果你碰到的周圍同事都是念過長春藤的MBA，有時你也會覺得差人家一截。」這是一位在國際知名投資銀行擔任研究員的台大碩士心聲。彷彿是一場沒有終點的競賽，怎麼比，都有人會受傷，不正是古諺「人比人氣死人」的最佳寫照？
或許這樣的心情很無謂，多數企業更不願承認自己有用人上的學校偏好，但職場上血統現象的存在卻又是不爭的事實。果真碰到了，你該如何面對？下文是許多過來人與職場專家針對此一現象所提供的建議：
1.第一眼學歷，第二眼實力。
學歷常常是我們用來認識別人的第一道標準，但在槍林彈雨的職場環境中，實力則是別人觀察你的首要指標，與其自怨自艾當初沒有考個好學校、念個好科系，不如用你的實力扳回一成。
2.與其劃分、不如加入。
104人力銀行協理阮劍安高中念基隆中學，上下課途中，常常會和念建中、北一女的同學在火車上遇到，因為自卑，所以每一次都刻意選擇和他們不同的車廂。長大後有機會到比利時唸書，乃至被飛利浦外派到中國擔任行銷總監，這些開闊的經歷讓他體悟，與其劃分自己、羨慕別人，不如加入他們的戰場，一起一較高下，「越遠離越不好」，他說。
3.肯定自己，找到自己的獨特價值。
一位曾在和信超媒體擔任行銷主任的國內政研所畢業生，在進入公司後發現周圍同事大多是國外MBA或國內頂尖大學的畢業生，在感嘆自己學歷不夠亮眼的壓力下，也不禁好奇當初為何主管會用他？
鼓起勇氣詢問後，老闆的回應到也坦白：「名校畢業生大多眼高手低，我們業務對象很多是地方第四台業者，我需要的是一個像你這樣身段能高能低的溝通高手。」這席話，讓他肯定自己的「草根特質」。他同時建議，如果在工作上碰到自我認同的困擾，「不妨去問問主管或人資部門，當初公司為何要用你？」讓旁人協助你找出學歷以外的獨特價值。
4.血統問題是心理狀態，絕非事實狀態。
東森新聞主播靳秀麗因為統計系畢業的背景，讓她好幾次與同仁在面對工作上的爭辯時，即使知道自己是對的，「但講話根本不敢太大聲」，之後決定出國唸新聞碩士。但十幾年的工作心得讓她覺得，這往往只是一種心理感受，一定要突破這層障礙，如此實力才會有徹底表現的空間。
5.終身學習，欠什麼加強什麼。
現在國內大學所提供的進修管道相當多元，且在WTO效應下，連國外許多知名教育機構如杜蘭大學或桑德博（Thunderbird）國際管理學院等，都紛紛來台招生。在時間、金錢許可下，只要過去所欠缺或遺憾沒有念過的課程，都可以在工作過程中透過進修補強回來，「永遠沒有太晚的問題，」台北商專國貿科畢業，在工作17年後取得桑德博國際管理學院碩士學位的興亞國際首席代表鄭燕裕說。
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