在降低成本的大環境下，人資部門很難平等地投注資源在所有人員上，因此，關注在做好人力區隔，把資源投注在5%～20%關鍵人才的「人才管理（talent management）」，將取代舊的人資思維，成為新趨勢。
年關將近，以往工作者關心的是「年終獎金怎麼樣？」但2008年尾的金融海嘯，讓全世界景氣陷入谷底，現在台灣上班族最流行的話題，反而變成「你停薪休假了嗎？」
翻開報紙財經版，總會看到哪家不可一世的公司瀕臨倒閉、哪些跨國企業宣布裁員上萬人、台灣失業人口突破50萬和資遣人數同時創下新高……等等「壞消息」，讓人不禁懷疑，在這樣的世道下，有沒有哪些機會能讓人看到希望？
裁員、留才，兩面取捨
中央大學EMBA執行長、人力資源管理研究所副教授林文政說：「別以為企業只在裁員，頂尖公司現在也同時注意人才留任，甚至吸引優秀人才。」
2008年底台灣企業在人資方面的特殊現象，就是裁員與人才留任兩股矛盾的力量同時並行。過去，通常人才吸引與人才留任會被同時提起，先吸引人才再談留才，不過現在的狀況是企業一面裁員、一面留任。
他進一步解釋，金融海嘯淹起大水，企業不想被溺斃，所以急於卸除多餘物品（降成本）；而要度過危機，要不是擁有很強的產品當救生圈，否則就要比肺活量，撐到水退。「人才、現金就是肺活量，所以現在企業都在爭取這兩項，如果把好人才都淘汰（裁員）光了，怎麼打下一場仗？」
「雖然裁員讓許多員工人心惶惶，但企業對優秀人才的爭取，也在同時進行，」林文政說，現在是人才重新洗牌的機會，企業也會注意如何留下核心人才，不被挖角。
的確，在被媒體問到2009年的人力布局時，廣達董事長林百里曾說：「不景氣，人才更好找。」而仁寶也大舉投資人才，預期研發人力增員20%。
企業因刪減成本而裁員，但又要準備好競爭力打下一場仗，不能把核心人才拱手讓人，因此也要保留關鍵的人力資源。這兩股力量消長之間的拿捏，是目前企業人資人員最重要的事。而停薪休假，便是這個思維下的產物。
人力資源的80／20法則
在降低成本的大環境下，資源不豐富的人資部門，必須更有效率地完成工作，因此「人才管理（talent management）將取代人力資源管理（human resource management），成為重要趨勢，」林文政表示。
人才管理和人資管理最大的不同在於，人資管理基本上沒有人力區隔的概念，關心的對象是全體員工；而人才管理的邏輯則認為，組織應該把不同的人力做好區隔，給予不同的投資。
「這有點像80／20法則，你可以想像成把80%的資源，投注在5%～20%的關鍵人才（talent）上，」林文政說明，過去企業中間50%～60%的人員，可能享有60%～70%的資源，但在cost-down之後，很難將所有人員一視同仁，齊頭平等地投注資源。
企業在打造建立人才管理的文化時，最常遇到的困難是「為什麼少數人可以享有大部分的資源？」這主要是因為員工也欠缺人力區隔的概念，無法分辨誰的貢獻多、誰的貢獻少，因此覺得資源應該平均分配。
但是就企業經營來說，「依據對公司的貢獻與潛力，來決定不同發展與待遇，或許才是公平，」林文政表示，如果把資源平均分配給每位員工，貢獻度高的人得不到應有的發展資源，低貢獻的人卻享有過多資源，也不完全合理。
因此，若能針對人員的貢獻進行量化分析，並且將相關資訊透明化，讓員工也能了解每個人的貢獻不一樣，如此或可避免公平性的爭議。不過，把重點資源投資在關鍵人才上，目的是協助他們產生更大的價值，並非要忽略或捨棄非關鍵人才；後者對公司的影響雖然較小，公司仍必須適度加以培訓，提升他們的能力。
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